ABB公司在人力资源管理方面有哪些成功之处？
人才的成长并不取决于他有过多少经历，而是取决于在这些经历中接受了多少挑战。明确了人才理念，有无工作经验并不重要，但积极的钻研精神和强烈的好奇心都应该是管理培训生必须具备的素质。使员工得到了更好的学习和工作机会，同时也给公司带来人才
阿里巴巴的人力资源管理有什么特色？
阿里巴巴的人力资源管理有什么特点？非常高效。
阿米巴模式如何运用于企业的人力资源管理？
阿米巴经营模式是企业在业务领域的创新模式，直观表象为“化整为零、自主经营”，每个阿米巴经营单元在规则范围内均具备较高的自主权，以期形成灵活、高效的经营发展效果。为了配合企业推行阿米巴经营模式，人力资源管理通常需要做好以下三方面的工作：1. 培训：尤其是对于阿米巴经营单元负责人（俗称小CEO）的培训，帮助他们熟悉阿米巴经营模式，明确自身角色定位并掌握必要的工作方法2. 考核：重点是区分不同类型的阿米巴经营单元，针对性设计并提供绩效考核方案及工具，方便小CEO使用，同时兼顾员工考核结果如何跟公司现行的奖惩、晋升制度挂钩3. 激励：既包括公司面向阿米巴经营单元的整体激励机制，诸如风险抵押、对赌、跟投等多种激励举措；也包括各个阿米巴单元内部小CEO自行设计的激励分配方案，需要明确基本原则，并在方案设计上给予一定指导
阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示
政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在与阿里巴巴的员工，中层干部等人谈的时候，他们都不约而同的提到了“政委”。
互联网对人力资源管理的变革带来什么影响
在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩效考核制度里。每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明
请问为什么人力资源部门和他的绩效对整个公司的成功是重要的
你看看人力资源的几大模块： 1.战略规划，就是定员定制，合理配置手头上的人，完善制度，规划组织结构并分析未来的组织发展方向。没有规划，未来有多少岗位要增加、需要招聘些什么人才、什么部门因为业务可以被其他部门做而应该撤掉等等，你都会很模糊，不利于公司长远发展。 2.招聘，收纳优质人才，这是在给公司注入新鲜血液，假如招聘来的人都是优秀的，那么人才荟萃的工作环境必将吸引更多的人才到此，这是良性循环啊。 3.培训开发，培养那些有潜力的人才，制定接班人计划，同时满足职场人生涯发展的需求，这个模块做好了，有利于增加员工满足感和集体荣誉感，员工会觉得公司重视他们，觉得在公司有前途，这样有利于公司留住人才。 4.绩效管理，分绩效的计划、辅导、评估、反馈面谈、结果应用与改进，在这些过程中领导与员工密切配合，为完成合理的绩效而努力，绩效就是工作成果，是公司正常运行的必要条件，把绩效管理好了，有利于绩效的提高，能让员工意识到绩效的改进处，这样，有利于公司高效化制度化地运行
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